INTERVIEW MIT JULIA BANGERTH

COO und Personalvorständin der DATEV eG sowie neues Mitglied in HR Innovation Award Jury



 

Frau Bangerth, als Personalvorständin der DATEV eG sind Sie am Puls des HR Managements aktiv. Schlägt Ihr Herz schon immer für HR? Wie sieht Ihr Werdegang bis zum heutigen Zeitpunkt aus?

Nach meinem Studium der Rechtswissenschaften war ich zunächst als Anwältin und freie Dozentin tätig, ab 2004 dann in verschiedenen Unternehmen der Entertainment-Branche. Dort habe ich mich schnell dafür begeistert, das Umfeld und die Rahmenbedingungen für die Arbeit mitzugestalten. Das war anfangs noch sehr aus meiner juristischen Historie geprägt, hat aber auch schnell andere Bereiche von HR einbezogen. Und seitdem begleitet mich das Thema eigentlich konstant, bis heute.

Bei DATEV habe ich 2016 zunächst als Mitglied der Geschäftsleitung, seit 2018 dann als Mitglied im Vorstand die Verantwortung für HR getragen. Seit letztem Jahr ist neben HR auch die Wertschöpfungssteuerung zu meinem Verantwortungsbereich dazu gekommen. Eine Entwicklung, die ich sehr spannend finde, weil damit zwei wesentliche Transformationsaspekte ganz eng zusammenrücken.

 

Wären Sie nicht Personalerin geworden, was dann?

Mein Werdegang legt schon nahe, dass ich keine „klassische“ Personalerin bin: Mit dem Jurastudium wollte ich mir die Basis für unterschiedlichste Tätigkeiten als Unternehmerin schaffen. Gleichzeitig liebe ich Veränderung. Das ist nicht immer ganz einfach, weil ich damit hin und wieder Menschen überfordere. Ich habe über die Jahre gelernt, da etwas geduldiger zu werden. Aber mich begeistert es einfach, Neues zu lernen. Das hat mir spannende Chancen und Möglichkeiten eröffnet, in der Entertainment-Branche wie auch in einem finnischen Engineering-Unternehmen. Die Leidenschaft für Personalarbeit begleitet mich schon sehr lange. Ich bin überzeugt, dass HR eine ganz wesentliche Rolle für den Erfolg eines Unternehmens leisten kann und muss – heute sogar mehr denn je. Denn was wir heute in Sachen Transformation in den Unternehmen erleben, ist vor allem auch eine Transformation der Arbeit.

 

Was fasziniert Sie besonders an Ihrem Job?

Dass Personalarbeit vor allem die Arbeit mit Menschen ist. Ich arbeite unglaublich gerne mit Menschen und das ist auch eine zwingende Voraussetzung, die man als Personaler haben sollte. Denn es geht insbesondere darum, dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeitenden in einem Umfeld arbeiten, in dem sie gerne arbeiten und produktiv sein können. Je nach Alter, Geschlecht, Lebenslage, etc. ist das oft sehr unterschiedlich. Als Personaler ist es wichtig, mit dieser Vielfalt gekonnt umgehen und die notwendigen Veränderungen gestalten zu können.

 

Welcher Rat hat Ihnen auf Ihrem beruflichen Weg am meisten genützt?

Wenn ich an meine ersten Berufsjahre denke, dann war das eine gute Schule für das, was ich heute tue. Ich habe früh verschiedene Unternehmensbereiche kennengelernt und durfte schnell Verantwortung übernehmen. Dabei habe ich von starken Persönlichkeiten viel gelernt – insbesondere was ich will und was nicht.

 

Welchen Stellenwert nehmen (soziale) Netzwerke in Ihrem (Berufs-)Leben ein?

Ich sehe soziale Medien als große Chance für transparente und direkte Kommunikation. Ich halte es gerade in Zeiten von hoher Veränderungsdynamik und Fachkräftemangel für besonders wichtig, authentische Botschaften an relevante Zielgruppen zu senden. Ein reiner Marken-Auftritt allein reicht da einfach nicht mehr aus. Das heißt für mich ganz konkret: Wir verändern uns bei DATEV - geben Menschen mehr Verantwortung, arbeiten flexibler und agieren in interdisziplinären Teams – das sind alles Veränderungen, über die der Einzelne authentischer kommunizieren kann als die Marke. Externe Stakeholder, ob Kunden oder potenzielle Mitarbeiter, sollen diese Authentizität spüren.

Ich selbst bin derzeit vor allem bei LinkedIn und Twitter unterwegs, die ich hauptsächlich für berufliche Zwecke nutze. Inhaltlich und thematisch beschäftige ich mich auf beiden Plattformen mit Themen wie Agile Organisation, Diversity, Lernen und Kompetenzen sowie Veränderung und Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Arbeit. Für diese Themen stehe ich auch innerhalb unseres Unternehmens.

 

Rückblickend gesehen: Welchen Rat würden Sie der jungen (Berufseinsteigerin) Julia Bangerth auf den Weg geben?

Es gibt für alles eine Lösung und es geht immer weiter. Der eigene Berufsweg und die Karriere lassen sich nicht linear im Voraus planen - daher geht es vor allem um das Grundvertrauen, dass einen jede Aufgabe, jede Position, jede Entscheidung und auch jeder Rückschlag weiterbringt, wenn man sich darauf einlässt und daraus lernt.

Was wird Ihr nächstes Projekt?

Ich tue mich schwer, von klassischen „Projekten“ zu sprechen. Ein Projekt hat einen definierten Anfang und einen konkreten Abschluss. So können wir als Unternehmen und auch in HR in einer komplexen Welt kaum noch agieren. Wir sehen bei DATEV Wandel als den Normalzustand der Gegenwart. Wir haben zwar ein Zielbild vor Augen, das uns eine Richtung und gewisse Leitplanken gibt, doch den Weg dorthin müssen wir kontinuierlich neu finden, definieren, überprüfen und korrigieren. Wir haben für uns ein Change and Transition Framework zum Organizational Prototyping entwickelt, Abkürzung CAT-Framework, als Hilfestellung zur Herangehensweise an Veränderungen. Organisationen sind komplex und dynamisch – deshalb lassen sich auch Veränderungsvorhaben nicht linear denken, sondern müssen in kürzeren Zeitintervallen iterativ überdacht, reflektiert und neu geplant werden. Das CAT-Framework läuft in zwei Schleifen ab – die eine Schleife (links) bildet den Strategieprozess ab, der auf die Organisation als Ganzes schaut und Veränderungen beobachtet. Die zweite Schleife (rechts) führt währenddessen einzelne Interventionen in Form von Minimum Viable Changes als prototypische, organisationale Experimente durch. Früher sagte man: „Unfreeze, adapt, freeze“. Das Einfrieren der Organisation wird es nicht mehr geben. Deswegen hat unser Framework auch keinen Anfang und kein Ende - als Organisation ist es wichtig, nie damit aufzuhören, sich weiterzuentwickeln, zu reflektieren und zu lernen.

 

Vervollständigen Sie bitte diesen Satz: „Arbeit bedeutet mir, …“

... viel. Sie ist ein wichtiger Teil meines Lebens. Es ist mir wichtig, mit dem, was ich tue, Sinn zu stiften und andere Menschen und das Unternehmen weiterzubringen.

 

Frau Bangerth, seit diesem Jahr sind Sie Teil unserer HRIA-Jury. Mit dem Award prämieren wir innovative Unternehmen der HR-Branche. Welche Innovationen braucht HR?

Rahmenbedingungen verändern sich heute in nie dagewesener Geschwindigkeit: Wir erleben aktuell eine exponentielle Dynamik in Märkten und Arbeitsfeldern. Organisationen stehen dabei häufig im Spannungsfeld zwischen Bestandsgeschäft und Innovation – also zwischen Stabilität und Veränderung. Stabilität und Innovation – es ist wichtig, beides zu beherrschen und als Organisation vor allem extrem anpassungsfähig zu sein. Der Mensch als zentraler Faktor gewinnt immer mehr an Bedeutung. Das ist eine Chance! Personalthemen können heute einen hohen strategischen Wertbeitrag liefern.

Denn die Aufgabe von HR ist es, die geeigneten Rahmenbedingungen schaffen, die die Veränderungsfähigkeit des Unternehmens und seiner Kultur fördern. Es geht darum, gezielt die benötigten Kompetenzen zu vermitteln und ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die richtigen Menschen am richtigen Ort wirken. HR befindet sich im Transformationsprozess in einer Doppelrolle: Zum einen hat HR die Aufgabe zur Befähigung, Digitalisierung und Veränderung der eigenen Funktionen sowie der HR-Organisation und zum anderen hat HR ebenso die Aufgabe zur Befähigung der Gesamtorganisation.

Flexible Arbeitsstrukturen, individuelle Potenzialentfaltung und agiles Arbeiten haben Auswirkungen auf Themenbereiche wie Selbstorganisation, Führung, Lernen, Organisationsentwicklung, Mitbestimmung und die Begleitung in Veränderungsprozessen.

 

Was erhoffen Sie sich von den Einreichungen?

Ich freue mich sehr, Teil der Jury zu sein – und auf viele verschiedene, kreative und innovative Einreichungen. Die Rolle von HR verändert sich in der heutigen Arbeitswelt mehr und mehr: HR ist immer weniger der Owner von Prozessen – sondern stellt vielmehr die passenden Rahmenbedingungen für die Organisation zur Verfügung und berät und begleitet die Fachbereiche. Dafür ist es wichtig, Prozesse und Produkte von Anfang an gemeinsam mit den Fachbereichen, die den eigentlichen Bedarf aufweisen, zu entwickeln, um echte Bedürfnisse zu adressieren und dadurch konkrete Schmerzpunkte der Organisation zu lösen.

Deshalb freue ich mich vor allem auf konkrete Beispiele und Wege als Inspiration dafür, wie HR neue Wege gehen kann.

 

Werfen wir einen Blick voraus: Was wünschen Sie sich für die Zukunft des HR Managements? Welche Themen werden Ihrer Meinung nach das Personalmanagement in den nächsten 12 Monaten am meisten bestimmen/prägen/definieren?

Auch die kommenden Monate werden weiter durch die Corona-Krise geprägt sein. Neben der Bewältigung der aktuellen Krise ist es wichtig, den Blick jetzt bewusst nach vorne zu richten und auch die Chancen zu erkennen, die diese Krise mit sich bringt. Durch das Sammeln, Konsolidieren und transparent machen der Learnings können wir unsere Arbeitswelt weiterentwickeln. Denn in der zukünftigen Arbeitswelt werden wir mehr und mehr hybrid arbeiten: Wir werden sowohl intern, mit Kolleginnen und Kollegen, als auch extern mit Kunden und Partnern face-to-face, virtuell und in Mischformen zusammenarbeiten - im Büro, von zuhause, an weiteren Orten mit zum Teil neuen Kollaborationstools und zu unterschiedlichen Zeiten. Dafür gilt es, den Rahmen neu zu gestalten.

Auch die erfolgreiche Zusammenarbeit der Betriebspartner sehe ich als wesentliches Thema für die kommenden Monate: Wenn wir die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen beantworten wollen, brauchen wir zunehmend agile Ablauforganisationen und Netzwerkorganisationen. Oft wissen wir dabei zu Beginn des Veränderungsprozesses noch nicht, wie das Ergebnis am Ende im Detail aussehen wird. Die heutigen gesetzlichen Rahmenbedingungen sind mit dieser notwendigen Flexibilität überfordert. Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat wird zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor.

Ein großes und sehr komplexes Thema für HR ist aus meiner Sicht New Pay. Gerade in Deutschland gibt es kaum Beispiele aus größeren Unternehmen, wie Anreizsysteme und Vergütungsprinzipien neu gedacht werden können. Wenn sich Organisationsmodelle und Formen der Zusammenarbeit verändern, muss sich auch das Vergütungssystem verändern und anpassen: wenn mehr Eigenverantwortung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gefordert ist, widerspricht das hierarchischen und tradierten Vergütungssystemen.